время не вешь чтоб его потерять (с)
Под планерками подразумевается раздача звездюлей?
quote:
Originally posted by TopCat:
время не вешь чтоб его потерять (с)
Под планерками подразумевается раздача звездюлей?
Может у неэффективных менеджеров - это раздача звездюлей!
А вот на планерке современных менеджеров - это планирование действий на краткосрочный период и отчет о проделано работе за предыдущие периоды! НА планерке должна преследоваться стратегическая цель компании-команды.
Благодаря таким современным управленцам, как например, ILGIZ Int я увидел современный формат планерок и внедрил его у себя.
Действительно, я убедился, что не всегда надо вкладывать огромные деньги в программное обеспечение и в самозванцев, которые величают себя ДИРЕКТОРами по РАЗВИТИЮ, а нужен толковый и современный топ-менеджер.
А ЭЛМА - это гавно, о которой мечтают быстрее забыть что оно есть!
А как определить эффективность менеджера? Как заставить человека который не хочет работать?
Современный формат планерок в студию!
ПыСы если человек говрит что он узнал в управление предприятия что-то новое и при этом имеет диплом менеджера - значит он плохо учился
Я не имею диплом менеджера. У меня техническое образование. Менеджмент - хобби и жизненная необходимость. Проходил разные курсы.
Если вы имеете опыт введения бизнеса, то вам будет не трудно определить критерии определения эффективности менеджера. Период, который необходимо брать за оценку - не менее 6 месяцев - это уже мировая практика.
Если человек не хочет работать - значит нет мотивации. Изучайте свою деятельность, читайте книжки, посещайте семинары, курсы.
TopCat, если человек узнал об управление предприятия что-то новое и при этом имеет диплом менеджера - это не значит что он плохо учился, а наоборот, он учится и совершенствуется и это и есть начало современного формата управления.
TopCat если вы не имеете отношения к управлению бизнесом, не думаю, что нам есть что с вами обсуждать и чем-то делиться.
quote:
Originally posted by TopCat:
Современный формат планерок в студию!
Ну а вдруг что-то изобрели новое
quote:
Originally posted by TOP MANAGE:
Я не имею диплом менеджера. У меня техническое образование. Менеджмент - хобби и жизненная необходимость. Проходил разные курсы.
Если вы имеете опыт введения бизнеса, то вам будет не трудно определить критерии определения эффективности менеджера. Период, который необходимо брать за оценку - не менее 6 месяцев - это уже мировая практика.
Если человек не хочет работать - значит нет мотивации. Изучайте свою деятельность, читайте книжки, посещайте семинары, курсы.TopCat, если человек узнал об управление предприятия что-то новое и при этом имеет диплом менеджера - это не значит что он плохо учился, а наоборот, он учится и совершенствуется и это и есть начало современного формата управления.
TopCat если вы не имеете отношения к управлению бизнесом, не думаю, что нам есть что с вами обсуждать и чем-то делиться.
Я имею диплом менеджера. 6 месяцев - это уже заблуждение (по крайней мере для России) я видел массу таких четких пацанчиков которые с пальцами в растопырку брались сразу за "объединение Тео и Гукона" и даже после несколько неудач все равно оставались в компании дальше эти заниматься.
Про человека хотите предложу вам пример из жизни и Вы как типа менеджер предложите пути решения, могу даже назвать это модным словом "кейс".
Все новое - это хорошо забытое старое, у нас была замечательная совецкая школа управления, запад досих под юзает наши разработки выдавая их за ноу - хау, причем за свои ноу - хау.
А что по Вашему управление бизнесом, кто в компании управляет бизнесом? Директор, зам по производству, зам по коммерции? или тока ЧПешник по настоящему управляет бизнесом когда один?
quote:
Originally posted by mur4i:
Ну а вдруг что-то изобрели новое
Очень понравилась планерка на северстали, всем рекомендую
quote:
Originally posted by TOP MANAGE:
диплом менеджера
где такие раздают? мне парочку
quote:
Originally posted by TopCat:
у нас была замечательная совецкая школа управления
бюрократия типа.... никто не хочет брать на себя ответственность и все сидят и делают вид, что работают
а сами на форуме настрочивовывают
мне дали в ИжГТУ. по специальности экономика и управление на машиностроительных предприятиях.
Вы путаете гос.управление с управление предприятием, хотя для маркетолога это простительно.
по поводу работы и форума, начальство ставит задачи и сроки их выполнения, если я могу решать эти задачи в указанные сроки и еще сидеть на форуме, то тут все нормально я считаю. (лично у меня загрузка в первые две недели месяца)
quote:
Originally posted by TopCat:
хотя для маркетолога это простительно.
я вот не маркетолог... и "наши" маркетологи типичные "затычки в дырку"
исполняют роли секретаря, рекламщика, иной раз кадры, чуток продаж, организовать поездку и всякую шляпу
наши они такие, потому как нашим топ-манаеграм накали в голову всякой каши модные бизнес тренеры и ага
хотя... из 100шт. 2-3 есть толковых
сам лично знаю и работаю с такиме
какой у Вас высокий % толковых, везунчик Вы
А у меня и нет диплома менеджера.
А я вообще по первому ВО учитель в школе
2 Сеня Белоозерский странно почему Вы не на эстраде
ну кто знает.... может и спою есшо и спляшу, епонамать!
Просим Просим!!!!!!!
ога, про тему топикстартера неиначе....
Раскинулось солнце высоко,
Между двух берез,
Люблю тебя, Россия!
Родина, чебэр ныл ёс!
quote:
Originally posted by Сеня Белоозерский:
А я вообще по первому ВО учитель в школе
Я тоже педагог.
дак у нас тут дуэт намечается
так сказать Павел Воля и наркоман Павлик нервно курят в сторонкеА еще есть личный вопрос,а много народу на Вас парни (Сеня Белоозерский и TOP MANAGE) работает?
а с какой целью интересуешься?
С целью определения крупности Ваших бизнесов
А с какой целью тебе определить крупность Наших бизнессов? Или в штанах не так как в бизнессе?
Из чисто кошачьего любопытства
и что тебе это даст?
Это его удовлетворит
Еще вопрос возник, если человек гордиться тем чего он достиг и то он сделал (т.е. результатами своего труда) то у него нет никаких проблем про это расказать, а если человек который типа достиг и сделал не хочет об этом рассказывать, почему так? Может ему стыдно за свой труд и свои достижения или рассказать не чем?
гнаться за удовлетворением задавая личные вопросы - смешно
смотря в чем соизмерять достижения, для кого какие рамки, у каждого свои цели и стандарты. а еще гордыня грех
туда же отнесем анально-оральные вауфакторы.
имхо, по настоящему добился и добивается тот, кто не забывает о духовных и культурных ценностях
НУ Вам смешно, мне нет. просто знаю что за человек становиться понятно где он шутит где серьезно а где откровенно говоря - врет.
quote:
Originally posted by jilian:
Что должен знать каждый руководитель?
Где взять денег.
Бизнесс он должен знать на 146% каждую под%алупинку
как началась конкретика все эффективные менеджеры/бизнесмены ушли в кусты
, впрочем как всегдаТопкат, просто хочет доказать, что он офигенный Руководитель
Без шуток, он хороший Руководитель.
Есть такая падла, что Руководитель по закону подлости не бывает хорошим.
Можно много воду налить, давайте нальем. Но в своей "рабочей" жизни встречал только одного такого. За которым в огнь.
У Руководителя несколько рангов как и у лидера. Есть яркие примеры, когда назначают мужичка директором филиала и он не прыгает выше своих яичек и не дает другим. Это скажем так лидеры-администраторы.... Прикольно смотреть как вокруг них бегают и сикают подчиненные.
Топкат вместо вопросов, расскажи свое видиние лучше, да.
я и руководитель две вещи несовместные
видение какого вопроса? я вроде все на первых страницах сказал, от кейса вы отказались
Топкат, освежи информацию
конкретно про что?
про кейс
Вы с Топменеджером напишите какой у Вас бизнес сначало и сколь людей в подчинении, а я Вам кейсов из жизни наберу предостаточно
а то по разговору, как минимум заводы с тысячами рабочих
Продаем помидоры, штат отдела продаж 7 человек
поехали
Вы вдвоем продаете? 7 человек это без учета Вас?
1 руководитель отдела, 5 манагеров, 1 агент
а сейчас, собственника бизнеса называют руководителем отдела?
Это реально новое слово в управлении, признаю меня такому не учили
нет не собственник
рассматриваем отдел продаж и руковдителя
тема же про "что должен знать хороший руководитель"
знаю импотентов по жизни "лох это судьба" которые открыли свои милипиздерные бизнессы с 1-2 подчиненными, получают свои 30 тыщь в месяц и это их кредо жизни мля! быть Директором епономать
quote:
Originally posted by TopCat:
а я Вам кейсов из жизни наберу предостаточно
а я по предыдущей странице было решил, что Вы о какой-то конкретной ситуации говорите.
давайте уже любой интересный кейс, и порешаем его прямо тут.
тут ведь важно направление мышления, а не количество человек в подчинении в конкретный момент времени.
Тоже с интересом бы почитал про конкретные кейсы из практики.
а давайте. Вы руководитель крупного предприятия. у вас есть следующие начальники (с соответсвенными службами): сбыт, снабжение, производство, экономика, финасы. и Вам в пятницу в 16-58 приходит факс с профилирующего министерства. где предлагается выпустить за счет государства партию нового изделия (если есть) с дальнейшей его продажей потребителю и т.д. и т.п. Форму на 100 листах можно скачть с сайта министерства все вопросы по телефону, срок подачи заявки 13 декабря 2013г. Изделие у вас есть. что делаем, как делим, какие контрольные точки и как мотивируем на ударный труд
[пятничный флуд вырезан модератором]
Можно проблему подкинуть?
Есть склад с комплектовщиками. Они комплектуют заказы, упаковывают, грузят, отправляют. Потом от клиентов идут рекламации - то не положили, то перепутали, то сломанное приехало. Что делать? Уговоры не помогают, замена сотрудников тоже много толку не имеет. Как решить такую проблему?? Как снизить рекламации?
Сколько денег Вы готовы положить на решение проблемы?
Самое простое, ввести систему мотивации от % рекламация по каждой бригаде.
Все равно останется человеческий фактор, можно еще применить техсредства, если у вас продукция как то "заштрихкодирована"
ПыСы если уговоры не помогают, то надо пиз..ть, лучше металлический хромированной трубой
Денег? Думаю лучше проблемы мозгом решать, чем деньгами. Система мотивации за ошибки есть. Она не помогает. Продукция незаштрикодирована.
А по предложению - То есть реально бить? Это правда поможет? Или это такая шутка?
Как говориться в каждой шутке есть доля шутки, реально знаю 2 случая когда пьяница получал в табло в первом от непосредственного начальника во втором от начальника начальника, именно за пянку, в первом человек просто уволился (но до конца вахты не пил) во втором перестал пить и потом еще долго работал.
Мозгом решать - это значить определить саму проблему, почему не могут скомплектовать. Сейчас Вы ее скинули на комплектовщиков, типа они криворукие идиоты. Хотя реально проблем может быть тысяча.
вопрос, а что за продукция, сколько много наименований, как построен процесс комплектовки (это тока на вскидку)
Я же не говорил, что они криворукие идиоты! С чего вы сделали такой вывод? Они все взрослые люди, нормальные психически. Наименований примерно 2000. строительные материалы. Процесс несложный - печатается накладная, человек идет собирает, упаковывает и потом грузит.
И на работе они не бухают, то есть проблемы с пьянством нет, они всегда трезвые.
Людей нет ((. Точнее их очень мало. Даже если вывесить здесь список того, что должен знать руководитель (согласованный всем участниками обсуждения), мы все равно упремся в отсутствие исполнителей, что сведет "на нет" усилия любого грамотного руководителя (или почти "на нет").
2 Olp
какие ошибки самые частые, что не так формируют в заказе. например вместо одного ламината кладут другой марки или Другого цвета.
Вопросов куча
Один комплектовщик из команды назначается проверяльщиком на полдня/день/час, соответственно он ответственный за все что вышло в эти полдня. А дальше уже либо в плюс либо в минус его. И так каждый. На листе отправки/сверки должно стоять две подписи - сборщик и проверяльщик. Ну и посчитайте где вы больше тратите на потере времени на такую двойную проверку или на рекламациях.
Дааа... тема плавно переходит в "пьянство на работе"
Это еще почему?
Никто не пьет, темболее на работе у Olp (не приглашает, жадина)
Помню имел честь поработать в строительной фирме прорабом. Жил пол года в Нижнем тагиле, делали промышленную гидроизоляцию спец подвалов
Качества хорошего Руководителя, система МВА и 10 быдлостроителей... ну не пересекались ниразу
пересекаются хорошие %издюли и товарищеское отношение
Самые частые ошибки - недостача, т.е. что то не положили, и пересорт - положили не то, что надо было.
Двойная проверка предписана стандартом. Ее должен делать зав.складом, но по факту этого не происходит, т.к. он "доверяет своим сотрудникам". Для них "проще" сделать по быстрому, а что там дальше будет их особо не волнует.
quote:
Originally posted by Olp:
Можно проблему подкинуть?
Есть склад с комплектовщиками. Они комплектуют заказы, упаковывают, грузят, отправляют. Потом от клиентов идут рекламации - то не положили, то перепутали, то сломанное приехало. Что делать? Уговоры не помогают, замена сотрудников тоже много толку не имеет. Как решить такую проблему?? Как снизить рекламации?
Штрихкодирование и весовой контроль. От сломанного это ясно дело не поможет. Сломанное просто не должно попадать в руки комплектовщику.
Это много денег стоит. Нет столько.
quote:
Originally posted by Olp:
Денег? Думаю лучше проблемы мозгом решать, чем деньгами.
Странно, что никто не начал глумится над вопрошающим.
Ведь диагноз можно было ставить с самого начала.
quote:
Originally posted by vitamin:
Ведь диагноз можно было ставить с самого начала.
ну уж...
зачем спешить с выводами?
многоуважаемый vitamin ведь не хочет сказать, что господин Olp просто слишком мало платит людям на этой должности и потому меняй-не меняй людей, за 10т.р. никто нормально комплектовать не будет?
я бы послушал какая именно внедрена
quote:
Originally posted by Olp:
Система мотивации ...
и почему
quote:
Originally posted by Olp:
Она не помогает.
и какая мотивация у вот этого товарища:
quote:
Originally posted by Olp:
Ее должен делать зав.складом, но по факту этого не происходит
и пробовали ли менять его?
quote:
Originally posted by sergteh:
Людей нет ((. Точнее их очень мало. Даже если вывесить здесь список того, что должен знать руководитель (согласованный всем участниками обсуждения), мы все равно упремся в отсутствие исполнителей, что сведет "на нет" усилия любого грамотного руководителя (или почти "на нет").
люди есть.
собственно если что-то и есть всегда, так это люди.
однако, все они разные. кто-то будет гореть всем новым и интересным, и если не погружать его в рутину - способен принести компании много пользы. кто-то наоборот, готов погрузиться в очень ограниченный перечень обязанностей и аккуратно выполнять их день за днём, чураясь нового и перемен.
поэтому одна из основных задач руководителя (если мы говорим про небольшие фирмы, где нет HR) - это принять на каждую значимую должность подходящего человека.
Vitamin, я лично считаю, что не нужно боятся переплачивать сотрудникам, но есть реальность и она такова, что повысить зарплату комплектовщику кратно не представляется возможным. Это ограничение, примите его как условие задачи
.Система мотивации несложная - много ошибок = мало премии, мало ошибок = много премии. Не помогает она потому что не снижается количество рекламаций. Почему именно такая система не заставляет людей делать меньше ошибок я не знаю и поэтому задаю этот вопрос здесь, может кто то знает? Зав. складом за последние два года уже третий.
И, кстати, у тех кто комплектуют не 10 тр зарплата, а 18, а с премией 20-22. Информация к тому, чтобы планка была понятна и рассуждения более предметные.
Ну и уж чтобы совсем реабилитироваться в глазах vitamina, скажу, что в принципе денег на решение этой проблемы не жалко, жалко их вкладывать во что то с непонятным эффектом. Какое решение будет действительно эффективно? Туда можно вложить. Даже нужно.
quote:
Originally posted by Olp:
И, кстати, у тех кто комплектуют не 10 тр зарплата, а 18, а с премией 20-22.
а не слишком маленький разрыв?
возможно, людям проще за 18т.р. работать на "отъе*ись", чем за 20т.р. скурпулёзно стараться?
Не знаю. А сколько можно считать нормальным ?
имхо, не менее, чем 15+7.
хотя я бы склонился к 100%, то есть 11+11.
а вообще, не исключено, что имеет смысл внедрить KPI, чтобы люди которые комплектуют много и без косяков получали ЗНАЧИТЕЛЬНО больше тех, кто делает мало или много косячит. то есть 30т.р. против 10т.р., например.
и если косячники не исправятся - они уйдут сами, ибо работать за копейки не входит ни в чьи планы.
Какие KPI по вашему могли бы быть эффективными и почему?
quote:
работать за копейки не входит ни в чьи планы.
Но есть же такие! И работают и не надо им больше.
quote:
Originally posted by Olp:
Какие KPI по вашему могли бы быть эффективными и почему?
Ну это уж Вам по месту надо смотреть.
Процент рекламаций по пересорту, по браку, по недостаче, количество скомплектованных заказов... Какие показатели их работы являются основными и какова их удельная значимость?
quote:
Originally posted by Olp:
Но есть же такие! И работают и не надо им больше.
Есть. Но нужны ли они Вам такие на этой должности?
Допустим даем работнику показатель - 1 ошибка на 1000 отгрузок? И говорим - выполняй, дадим тебе денег за это? В этом будет смысл таких KPI? По Вашему это приведет к сокращению числа рекламаций?
чтобы говорить о конкретных цифрах - надо обладать подробной информацией.
Можно ее предоставить, совершенно реальную. Меня больше интересует взаимосвязь - сам принцип. Если мы дадим работнику показатель качества работы (неважно какая будет конкретная цифра). И пообещаем за достижение показателя денег, а за не достижение - лишение денег (и последующее увольнение), то это реально поможет снизить рекламации?
quote:
Originally posted by Olp:
... это реально поможет снизить рекламации?
Скорее принесет новые проблемы, с персоналом. Эти уволятся, а где новых брать?
Возможно проблему стоит искать не в мотивированности персонала, а в области логистики, правильной организации склада?
Говорите, две тысячи единиц номенклатуры без упаковок и комплектовщики-новички?
-Пять штук "профиля изогнутого оливкового" и пять "профиля гнутого салатового". А, вон там хрень какая то зеленая торчит, грузи ее! 
Да, штрих-кодирование и прочие атрибуты..
Сейчас особых проблем нет ни с ПО, ни с оборудованием.
Даже специалистов можно найти, по организации.
Куча различных решений, на любой вкус и кошелек.
Понятно, что большие деньги, которых никогда не хватает. Но сколько плюсов! Что важно, снижаются требования к уровню персонала. А это положительно сказывается на ФОТ.
Доводилось бывать на складах крупных контор, там комплектацией занимаются такие зомби, слюна изо рта капает, реально. И ничего, справляются, без пересортов.
quote:
Originally posted by Olp:
Какие KPI по вашему могли бы быть эффективными и почему?
Не знаю не одну контору где это модное слово помогло бы
Во первых нужна нормальная организация хранения, четкая и понятная всем.
Во вторых, не знаю почему у вас этого нет, но везде где я работал и работали мои знакомые были бригады комплектовщиков и бригадир который проверял комплектность заказов.
ПыСы. у знакомого на складе всегда был пересорт по салфеткам с рисунком, проблема оказалась в том что оба его бригадира были дальтониками и не различали красную розу и синий василек . т.е. физически не могли проверить правильность укладки.
quote:
Не знаю не одну контору где это модное слово помогло бы
Мне также кажется. Хотя статистических подтверждений этому у меня нет. Только общие наблюдения.
Нормальная организация хранения - это я понимаю. Имеется адресация стеллажей и ячеек на стеллажах, в компьютерной системе все артикулы указаны с адресами, накладная также печатается с адресами. То есть рабочий видит артикул, название и адрес где это лежит. Это можно считать нормальной системой хранения? Или недостаточно нормальная? Бригадиров нет, потому что есть завскладом. На пятерых рабочих его наверное достаточно?
quote:
Originally posted by Olp:
Если мы дадим работнику показатель качества работы (неважно какая будет конкретная цифра). И пообещаем за достижение показателя денег, а за не достижение - лишение денег (и последующее увольнение), то это реально поможет снизить рекламации?
не так.
я бы привязался к некоему условному нулю, то есть количеству рекламаций, которое могло бы быть приемлемым. ну например 5 на 1000 отгрузок. хз, это уже надо Вам по месту смотреть.
соответственно, чтобы за каждую рекламацию в плюс или минус соответственно убавлялась/прибавлялась зарплата. ну и ещё несколько показателей сюда привязать.
понимаете, ведь бывают люди, которые за день сделают 100 отгрузок, а бывают, кто не сделает и 50. и пусть разрыв будет не таким большим, но люди которые работают больше и лучше - должны вознаграждаться соотвественно.
то есть ФОТ рабочих должен не тупо делиться на их количество +/- 10%, а распределяться в зависимости от приложенных усилий и внимательности.
чтобы у тех, кто работает хорошо, был стимул работать ещё лучше (может Вам в этом случае будет достаточно меньшее количество людей), а те, кто работает спустя рукава, получали соответствующую зарплату и делали выводы.
то есть если на лучшего комплектовщика и худшего приходится вместе 40тыр. и если результаты их труда действительно существенно отличаются друг друга - будет гораздо правильнее, если один получит 30, а другой 10, чем по Вашей действующей системе 22 и 18.
З.Ы. всё имхо, конечно, vitamin и TopCat уважаемые люди и плохого не посоветуют, но я с ними монопенисуально не согласен.
Сделать более ощутимый разбег оплаты по количеству ошибок на количество отгрузок - не проблема. Проблема в том, что это достаточно простой и "инструментальный" метод. Если бы решение лежало в области настройки соотношений зарплатно/рекламационного "тюнера", то поиск такой настройки - дело 3-4 месяцев. После чего по идее должен наступить резкий подъем качества. В силу доступности и простоты метода применять его можно прямо сейчас и сразу везде. При этом мы видим (и я у себя, и все вокруг в своих производствах и услугах), что кардинального роста качества не наблюдается. Именно поэтому такой метод меня смущает и не очень верится в его эффективность.
quote:
Originally posted by Olp:
Проблема в том, что это достаточно простой и "инструментальный" метод
Мгм... Проблема? Мы внедрили. У нас работает. Без всяких kpi. Один показатель. Прямая корреляция. Всё работает.
Неудачники отсеялись. Остались только работяги. Посему мне крайне любопытно что именно Вы у себя такого аналогичного делали, что не заметили никакого прироста качества.
То есть 100 % качество у вас благодаря этому?
не утрируйте
100% качества не бывает.
а в нашей области и подавно.
Просто Вы сказали, что система работает, именно поэтому и уточнил, насколько хорошо работает. И какой сейчас уровень ошибок? что планируете дальше делать для его уменьшения?
у нас внедрялось не для снижения уровня ошибок, а для повышения отдачи и отсеивания ленивых элементов, ибо специфика уже не та.
когда специфика была похожа на Вашу - при тех же сотнях и тысячах наименований товара - косяков в комплектовании (и соответственно рекламаций) не было вообще, за одним исключением, но там просто покупатель был такой специфический.
тут уже всё дело в людях.
То, что совсем вообще не было ошибок при тысячах наименований - это поистине волшебная ситуация! Это значит, вы достигли идеала. Хотелось бы просто даже посмотреть на это, потому что, признаюсь, я такого не видал.
внесите стандартный современный кипиай... который гласит о том что либо ты делаешь и получаешь либо не получаешь нихтуа
quote:
Originally posted by Olp:Нормальная организация хранения - это я понимаю. Имеется адресация стеллажей и ячеек на стеллажах, в компьютерной системе все артикулы указаны с адресами, накладная также печатается с адресами. То есть рабочий видит артикул, название и адрес где это лежит. Это можно считать нормальной системой хранения? Или недостаточно нормальная? Бригадиров нет, потому что есть завскладом. На пятерых рабочих его наверное достаточно?
У Вас сейчас так организованно?
Бригадир - я имел ввиду не название должности а функционал, т.е. человек который контролирует работу бригады наборщиков, в том числе и то что они набрали или выборочно или сплошняком
quote:
Originally posted by Olp:
Хотелось бы просто даже посмотреть
уже не на что смотреть.
род деятельности кардинально изменился.
quote:
У Вас сейчас так организованно?
Да.
что то вы нам недоговариваете.
т.е. я например наборщик.
мне выдают наборный лист по типу
1. хрень, арт 0000, стелаж 1 ячейка 5 - 3 штуки
2. фигня, арт 0001, сталаж 3 ячейка 2 - 1 штука
3. мега хрень, арт 0101, стелаж 5, ячейка 1 - 10 штук
и я все набирая как сказано в итоге имею
1. хрень зеленая - 2 штуки
2. фигня - 1 штука
3. мега фигня - 10 штук
я все правильно понял? если да, то что то вы нам не договариваете
Именно!
Вот и непонятно, как же так то? Вроде все ясно, но в итоге на приемке у клиента что нибудь да не то. Какой информации недостает? Я готов ей поделиться ради дела.
а теперь, скажите почему так?
или в ячейках лежат не те хрени или человек не с той ячейки берет?
для меня очень странно что все под артикулами, но без штрихкодирования
Вот Димон написал: "чтобы у тех, кто работает хорошо, был стимул работать ещё лучше (может Вам в этом случае будет достаточно меньшее количество людей), а те, кто работает спустя рукава, получали соответствующую зарплату и делали выводы.
то есть если на лучшего комплектовщика и худшего приходится вместе 40тыр. и если результаты их труда действительно существенно отличаются друг друга - будет гораздо правильнее, если один получит 30, а другой 10, чем по Вашей действующей системе 22 и 18."
но в итоге мы опять придем к тому что нужно повышать з/п, потому как есть вероятность того что останутся только хорошие, которые захотят получать по 30 т.р. и даже скажу больше привыкнуть так получать. А человек вроде не согласен был на повышение з/п.
quote:
Originally posted by TopCat:
но в итоге мы опять придем к тому что нужно повышать з/п, потому как есть вероятность того что останутся только хорошие, которые захотят получать по 30 т.р. и даже скажу больше привыкнуть так получать. А человек вроде не согласен был на повышение з/п.
а кто сказал, что вырастет общий ФОТ?
кто сказал, что работу пятерых не способны делать четверо?
это что-то из разряда
quote:
Встречаются как-то директоры русского и японского предприятия. Предприятия выпускают одинаковую продукцию и в одинаковом объеме. Директор русского предприятия спрашивает у японца:
- А сколько у тебя на предприятии людей работает?
- Девять, - отвечает японец
- А у тебя?
У русского на самом деле 500 человек работает, но он говорит, что 10. На следующий день японец говорит:
- Слушай я всю ночь не спал, думал, а что у тебя 10-й делает?